不过这种文化在深受儒家影响的亚洲国家，很难真正地办到。很多新来的实习生，见到了一个M1小领导，骨头就软了，嘴就瓢了，腰都直不起来了。

这是很糟糕的一件事。

发展下去，就是下属连为真理争辩的勇气都没有了，变得对上级唯命是从、高唱赞歌。

创业型团队，一定比执行型团队的战斗力更强。

前者是以我为主，跟投资人据理力争，敢于坚持正确的事；后者则不同，是听从领导吩咐，是非对错不要紧，听上级领导的命令就是最正确的。

紫微星发展到现在这个阶段，已经不再是创业公司了，而是大公司。

韩乐水要搞一系列的领导力课程培训，从组织结构上防止大公司病。

作为管理者，不能依靠平台所赋予的权力去带团队，这是虚幻泡影，没了平台，就啥也不是。应该依靠得是能力和人格魅力。

有了能力和人格魅力，别说带领团队了，甚至可以引领着上级领导一起向前，这才是自身实力的保证。

周不器此前也是这样的理念，鼓励“刺头”，反对唯唯诺诺；鼓励下级挑战上级，反对上级以权压迫下级；鼓励上下级发生业务分歧，在没有完全准确判断的时候先以下级的为主，先试试看，如果失败了再按照上级的要求重做……

不过，周不器是草台班子，想一出是一出，并没有形成自己的体系。

韩教授这是把这套理念给标准化了。

再加上“嘀嗒”的工具，文档模式的网格化办公，也可以有效地规避掉上下级权力的压迫关系。不敢当面说，可以在文档中留言。不善于表达，可以用文字的方式阐述想法。

这堂培训结束，晚上9点半。

高管们各自回到工作岗位。

韩乐水一路跟着周不器，要去他的办公室，边走边说：“要是做传统企业，比如万达这种做房地产的，上下级关系就非常重要。级别关系越明确，执行力就越强。上面一句话，底下人不敢有任何异议，马上行动，就可以指哪打哪，也能大大地提高效率。”

小主，

周不器点了点头，“但咱们是科技行业。”

韩乐水道：“对，科技行业……尤其是以科技研发为核心的行业，一定不能这么搞。做房地产，没啥技术含量，老板一拍脑门就干了，只要大环境好，怎么做都赚钱。科技研发不同，领导不是全知全能，做不到指哪打哪。这就必须要鼓励新人的叛逆和刺头精神了，唯唯诺诺搞不了研发。要让他们敢于反抗，敢于提出不同的意见，敢于挑战权威，敢于表达自己，敢于成为异己者。作为企业，就要形成一种包容的企业文化，允许多样性的存在。不同的意见越多，不同的想法越多元，碰撞起来才能越激烈，才能摩擦出灵感的火花。想法越多，火花越多。想法越少，火花越少。没有火花，就没有研发。这需要我们每一个管理者的包容、体谅和大度，允许他们发声。”

这一点上，紫微星做得不错。

技术会议上，经常就是吵得不可开交，许亮杰都被埋汰过好几次，什么“岁数大了”、“技术理念太落后”、“被时代淘汰了”……

以至于许亮杰跟周不器提过好几次，想把技术委员会主席的这个头衔让给沈向阳。

要是放在传统企业，这是不可想象的。

小员工敢辱骂领导？

必须开除！

缘味集团就是这样，谁敢背后讽刺一句周老爹，必然是卷铺盖走人的下场。

来到了办公室，韩乐水说了另一件事，“贺阳跟我说，让我把你的营销理念整理一下。”

“啊？”

周不器有些拿捏不准，我啥时候这么英明了？领导力理念，被韩教授整理成册了，这下要把营销理念也整理一下？

韩乐水道：“从最早的校内网，圣诞节免费送苹果，寒假免费送书。到后来的……微点杀毒电视广告，熊猫烧香的借势……还有Helo的上线，这系列都挺惊艳的。”

周不器有点脸红，轻咳一声，“都是同事们集思广益。”

韩乐水道：“我听说最开始做奶茶店的时候，你也给出过不少的营销思路。”

“都是些小玩意。”

“小玩意才有大道理。”

“嗯……也是。”

周不器叹了口气，自己真是太伟大了，再怎么谦虚也藏不住了。

韩乐水道：“我打算申请30万的经费，搞一个五六人的调研小组，把紫微星的发展历程捋一遍，再去缘味集团那边考察一下，把经验总结出来。如果可能的话，可以写出一本营销方面的专着。”

周不器点了点头，“嗯，行。有事可以找孟厚坤帮忙协调。”