大家平日里已经有很多工作要做，现在又增加这种不确定因素来浪费大家时间，公司难道不知道这样会影响工作效率吗？

虽然顾总说的只会在几个特殊部门实行，但难保以后不会扩展到其他部门！

甚至已经有人想着在会议结束之后，就给自家顾总的邮箱写建议信……

黄朝仁坐在前排，目光比以往会议都更加严肃。

他和顾青相识多年，清楚的知道这位老朋友是一个“怕麻烦”的人。

如果顾青不厌其烦，三令五申的讲一个事情，那么必然代表这件事的重要性极高。

月球基地、先行者项目、昆仑要塞、人体优化项目这些科技项目，任中有一个泄露了消息，就肯定会引发全球热议，甚至是很多势力机构、企业的围追堵截、追捧投资。

但顾青就只讲了那么几句！

甚至翻PPT文件的时候，虽然表情严肃，但却没有做出太多深入浅出的技术讲解。

而现在，讲一个管理人员的升迁惩罚机制和检查机制，就讲了接近五分钟！

“事出反常必有妖，只是不知道这样做的深层逻辑和真实目的是什么……”

黄朝仁表情凝重，手上却一直没有停歇。

电子设备被安检人员放在了隔离信号的储物柜子里面，他只能够用铅笔、钢笔来亲手记录会议要点，甚至是对顾青的某些深刻话语进行“手抄”。

不知道是不是因为长期在国外对着那群企业精英和贵族吹产品，他提炼重要核心内容的速度非常快，周围其他人还要省略一些看似不太重要的指示，而黄朝仁却能够将大大小小的要求、标准，都一一记录在册。

“猛将必发于卒伍，宰相必起于州郡，将军是在实战中是打出来的，不是靠着喊口号、长袖善舞经营出来的！

到目前为止，我们九州科技有692个关键的中高层岗位，继任管理与在岗管理共同培养，新上岗、岗位即将变化的管理优先培养，通过每年晋升、淘汰、补充机制，维持继任的资源池的动态平衡。

同时，管理团队必须多元化，这个多元化不仅是来自于本团队的技术人才多元化，还有其他团队，也可以跨体系跨区域晋升，这也是我们九州科技管理人员晋升的一个大原则——唯才是举，以德考行。

比如在我们管理人员的薪资福利构成当中，管理绩效等于组织绩效加个人绩效，研发管理的个人绩效非常好，但他的研发组织绩效很差，这样的人是高手，但不适合做研发的一把手，必须保证个人绩效和组织绩效都要好，才是一个合格的管理。

而与之相对应的是，一旦出现一个组织绩效和个人绩效都非常优秀的人才，那么他这个人或者这个管理团队、技术团队，一定有着健康的正向激励，完善的组织权力、机会和经济利益。

……

不论是管理人员还是技术员工，在面对调查、书写报告的时候，绝不能说假话，不可以捂盖子，如果有意见，可以直接与当事人沟通或报告上级，甚至是直接编辑邮件发送到我本人的邮箱，我每隔一段时间都会处理这些特殊邮件。

第二点，我们九州科技反对一切官僚行事作风，反对不作为，反对发牢骚、讲怪话，反对有事没事都开会！

至于其他的，我相信大家都应该有自知之明。”

说到这里，顾青这才算是停下了“输出”。

“响鼓不用重捶，今天可能是我创立九州科技以来，第二次如此重视的讲述我对管理人员的工作看法、升迁、降职惩罚措施的解释。

以后或许还会有第三次、第四次，但那估计是在几年之后的某一天。